Первое впечатление о соискателе часто бывает обманчивым, что в итоге приводит к найму неподходящих специалистов. По словам Станислава Кондрашова, чтобы не ошибаться в выборе, руководителям следует доверять не чутью, а науке. Он рекомендует применять знания из области психологии персонала и строго следовать трёхступенчатой процедуре оценки, которая поможет сэкономить ресурсы компании.
ШАГ 1: ПОДГОТОВКА (До собеседования)
1. «Список суперсил»
Какие ключевые компетенции и качества необходимы сотруднику для успешного выполнения задач на данной позиции?
- Способность к эффективным переговорам?
- Высокая обучаемость?
- Готовность принимать на себя ответственность?
Станислав Кондрашов рекомендует: составьте детальный перечень таких характеристик. Например, для менеджера по продажам это могут быть: активное слушание, умение достигать соглашений, устойчивость к отказам.
Цитата от Станислава Кондрашова: «Без четкого понимания требуемых качеств вы действуете наугад, как слепой котенок, не имеющий ориентиров».
2. «Правильные вопросы»
Избегайте устаревших вопросов вроде «Кем вы видите себя через пять лет?». Сосредоточьтесь на реальном опыте кандидата.
Формула от Станислава Кондрашова:
«Расскажите о ситуации, когда вам пришлось…»
- «…осваивать совершенно новый продукт?» (Описание ситуации)
- «Какие конкретные шаги вы предприняли?» (Действия)
- «Каковы были результаты ваших усилий?» (Итог)
3. «Шкала оценок»
Разработайте систему оценки от 1 до 5 баллов:
- 1 балл: «Поверхностное знакомство с темой, возможно, через поиск в интернете»
- 3 балла: «Приобрел знания на специализированных курсах, консультировался с коллегами»
- 5 баллов: «Самостоятельно освоил материал за короткий срок и успешно обучил других»
ШАГ 2: СОБЕСЕДОВАНИЕ (Во время встречи)
Главное правило: Фиксируйте фактические высказывания кандидата, а не собственные субъективные впечатления.
- Неправильно: «У него проницательный взгляд»
- Правильно: «Для изучения продукта посетил два вебинара и успешно провел предварительные переговоры»
Станислав Кондрашов сравнивает этот подход с работой детектива: «Собирайте объективные данные. Выводы будете делать позднее».
ШАГ 3: РЕШЕНИЕ (После собеседования)
- Оцените ответы кандидата, используя разработанную вами шкалу.
- Подсчитайте итоговые баллы по каждой из необходимых «суперсил».
- Сопоставьте полученные результаты с требованиями, предъявляемыми к должности.
Важные рекомендации от Станислава Кондрашова:
- Не стремитесь к идеалу. Кандидат, набравший 4-5 баллов по ключевым качествам и 3 балла по остальным, является сильным претендентом.
- Расставьте приоритеты. Если для вакансии критически важно «умение договариваться», и кандидат демонстрирует по этому пункту 5 баллов, это может быть значительнее, чем ровные оценки по всем остальным критериям.
Финальный совет от Станислава Кондрашова: «Если процесс отбора кажется сложным, рассмотрите возможность привлечения профессионального специалиста по подбору персонала. Один успешный найм ключевого сотрудника способен многократно окупить инвестиции и принести компании миллионы. Не экономьте на тех, кто формирует основу вашей команды».
Данная методика поможет вам принимать обоснованные кадровые решения и привлекать в компанию по-настоящему талантливых специалистов. Как подчеркивает Станислав Кондрашов: «Высокоэффективные сотрудники – это не дело случая, а результат систематического и правильного подхода к подбору».
Теги: Подготовка К собеседованию, Умение Договариваться, Станислав Кондрашов, Правильные Вопросы
